Un collaborateur est soupçonné de vol, de fraude ou de détournement. La direction doit protéger les intérêts de l’entreprise, comprendre ce qui s’est passé et décider rapidement des mesures à prendre. Faut-il déposer une plainte pénale ? Suspendre le collaborateur ? Le licencier avec effet immédiat ?
Dans ces situations, chaque décision peut avoir des conséquences importantes. Une réaction trop lente peut compromettre la préservation des preuves ou la sécurité de l’entreprise. Une réaction précipitée peut, au contraire, aggraver la crise et exposer l’employeur à des conséquences juridiques et financières.
Un arrêt du Tribunal fédéral du 11 mai 2026 illustre concrètement ce risque : une entreprise qui avait licencié immédiatement un collaborateur soupçonné d’un vol a vu cette résiliation jugée injustifiée, faute d’avoir procédé à toutes les vérifications que l’on pouvait raisonnablement attendre d’elle (TF, arrêt 4A_524/2025 du 11 mai 2026).
Lorsqu’un soupçon pénal fait basculer les relations de travail
Dans cette affaire, une entreprise active dans la fabrication de composants horlogers et joailliers avait découvert des sachets contenant des copeaux d’or dans une armoire. Après leur disparition, des images de vidéosurveillance ont éveillé des soupçons à l’égard d’un collaborateur.
L’entreprise a déposé une plainte pénale pour vol. Le collaborateur a été entendu par la police, puis licencié avec effet immédiat. La direction était convaincue de sa culpabilité.
Mais les éléments disponibles ne permettaient pas d’établir clairement sa participation aux faits. Certaines images pertinentes n’avaient notamment été examinées qu’après le licenciement. L’entreprise n’avait pas non plus procédé à toutes les vérifications que l’on pouvait attendre d’elle avant de prendre cette décision.
Le Tribunal fédéral a confirmé que le licenciement immédiat était injustifié. L’employeur a notamment été condamné à verser au collaborateur une indemnité de CHF 10’000, en plus des montants dus au titre de la fin des rapports de travail.
L’affaire montre qu’un soupçon, même sérieux aux yeux de la direction, ne dispense pas l’entreprise de vérifier les faits avec diligence.
Le risque pénal ne se limite pas à l’infraction soupçonnée
Lorsqu’une infraction est suspectée dans l’entreprise, l’attention se porte naturellement sur l’auteur potentiel et sur les moyens de faire cesser les faits. Pourtant, la crise ouvre plusieurs fronts simultanés.
Le premier est pénal. Il faut déterminer quels faits sont susceptibles de constituer une infraction, quels éléments de preuve existent et quelles démarches doivent être entreprises auprès des autorités. Le dépôt d’une plainte pénale peut être nécessaire, mais il ne remplace pas les vérifications internes.
Le deuxième concerne le droit du travail. La direction doit décider des mesures provisoires à prendre et apprécier si les faits permettent d’envisager une résiliation ordinaire ou immédiate. Ces décisions obéissent à des conditions distinctes de celles qui gouvernent une plainte pénale.
Le troisième touche à la personnalité du collaborateur. Une accusation prématurée, une diffusion excessive des soupçons ou une communication maladroite auprès des équipes peuvent porter atteinte à sa réputation et à ses droits. Même lorsqu’une enquête est nécessaire, la confidentialité et la présomption d’innocence doivent être prises au sérieux.
Le quatrième est organisationnel. La direction doit maintenir l’activité, préserver les éléments utiles, protéger les personnes concernées et éviter que les tensions ne se propagent dans l’entreprise.
Ces dimensions sont étroitement liées. Une décision prise sur un seul de ces fronts peut compromettre les autres.
Résiliation immédiate : une décision qui ne supporte pas l’improvisation
En droit suisse, l’article 337 CO permet de résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs. Il s’agit d’une mesure exceptionnelle, admise de manière restrictive.
La jurisprudence reconnaît qu’un licenciement peut, dans certaines circonstances, être fondé sur des soupçons d’infraction, même si ceux-ci ne sont finalement pas confirmés. Encore faut-il que l’employeur procède sans délai aux clarifications que l’on peut raisonnablement attendre de lui et que l’infraction soupçonnée soit suffisamment grave.
Dans l’arrêt 4A_524/2025, le Tribunal fédéral reproche précisément à l’employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures d’éclaircissement nécessaires avant de licencier le collaborateur.
Il aurait notamment dû examiner l’ensemble des images pertinentes, interroger l’intéressé sur les éléments recueillis et vérifier le résultat des contrôles déjà effectués. Le fait que la direction soit convaincue de la culpabilité du collaborateur ne suffisait pas.
L’article 337c CO prévoit par ailleurs les conséquences d’une résiliation immédiate injustifiée, notamment le paiement de ce que le travailleur aurait gagné jusqu’au terme du délai de congé et, le cas échéant, une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire.
Le réflexe à retenir : lorsqu’un soupçon grave apparaît, il faut agir sans délai pour établir les faits, mais ne pas confondre urgence opérationnelle et décision irréversible.
Les premières heures sont déterminantes
Une crise interne exige une méthode. Avant de décider d’un licenciement ou de communiquer une accusation, la direction devrait notamment se poser les questions suivantes :
Quels sont les faits établis et quels sont les simples soupçons ? Il faut distinguer les observations directes, les déclarations, les éléments techniques et les hypothèses.
Quelles preuves doivent être préservées ? Documents, courriels, journaux informatiques, images de vidéosurveillance ou données d’accès peuvent être déterminants. Leur collecte doit respecter les règles applicables.
Quelles vérifications restent nécessaires ? Une chronologie précise permet d’identifier les incohérences, les personnes à entendre et les éléments qui pourraient confirmer ou infirmer les soupçons.
Quelles mesures provisoires sont possibles ? Selon la situation, une restriction d’accès, une suspension ou une libération de l’obligation de travailler peut mériter examen, sans préjuger de la culpabilité.
Qui doit être informé ? Les échanges doivent être limités aux personnes qui ont besoin de connaître la situation pour exercer leurs responsabilités.
À quel moment décider ? Il faut déterminer rapidement quelles informations sont indispensables avant de choisir une mesure, et quelles actions peuvent être engagées immédiatement sans attendre.
Cette démarche n’a pas pour but de retarder l’action. Elle vise à permettre à la direction d’agir vite, sur une base suffisamment solide et en maîtrisant les conséquences de ses décisions.
Pourquoi un accompagnement spécialisé peut faire la différence
Lorsqu’une situation comporte une dimension pénale, la direction est souvent confrontée à des informations incomplètes, à une forte pression interne et à des enjeux économiques ou réputationnels importants. Les décisions doivent parfois être prises alors que l’enquête n’a pas encore livré ses résultats.
Un conseil spécialisé en droit pénal peut contribuer à structurer la réponse dès les premières heures : analyser les faits, identifier les risques pénaux, organiser les vérifications prioritaires, coordonner les démarches auprès des autorités et éclairer les décisions relatives aux rapports de travail.
Cette intervention permet aussi de distinguer les objectifs qui ne se confondent pas : établir les faits, protéger l’entreprise, préserver les preuves, respecter les droits des personnes concernées et déterminer les mesures juridiquement défendables.
L’enjeu n’est pas de judiciariser chaque conflit de travail. Il est de reconnaître le moment où un incident interne devient une situation pénale sensible et où une décision mal préparée peut créer un second problème, parfois aussi lourd que l’événement initial.
Anticiper la crise plutôt que la subir
Les entreprises peuvent réduire leur exposition en définissant à l’avance un circuit de décision pour les incidents graves : personnes à alerter, mesures de préservation des preuves, règles de confidentialité, modalités de recours au conseil juridique et conditions de communication interne.
Ces réflexes sont particulièrement importants lorsque les soupçons concernent des cadres, des personnes de confiance, des données sensibles ou des actifs de valeur.
En matière pénale, attendre peut faire perdre des preuves ou laisser la situation se dégrader. Mais agir sans méthode peut conduire à une plainte mal préparée, à une atteinte aux droits d’un collaborateur ou à une résiliation injustifiée.
La bonne réponse consiste à agir immédiatement sur les faits et les risques, tout en prenant le temps nécessaire pour sécuriser les décisions.
C’est précisément dans ces moments qu’un pilotage juridique précoce peut protéger les intérêts de l’entreprise et de ses dirigeants.
